“Não existe um homem totalmente inútil; em último caso, serve como mau exemplo.” Wilson Sanches
Para muitos responsáveis do nível táctico, este seria o melhor Governo no Mundo se disponibilizasse, para cada unidade orgânica, os efectivos de que ela necessita para dar conta da sua missão mais 50% para o banco de reservas.
Todo mundo grita que tem falta de pessoal. Quando o Governo, vencido pelo cansaço, atende ao choro birrento, abrindo excepções ao congelamento das admissões ditadas pela Lei do Orçamento, lá vem o homem (ou a mulher) dizer que não tem mobiliário para acomodar os agentes recrutados na fenda aberta na muralha do congelamento das admissões. Fornecido o mobiliário, lá volta o nosso bebé chorão apelando por fundos para fazer as OBRAS necessárias para depositar o MOBILIÁRIO adquirido e albergar os AGENTES recrutados na sequência do descongelamento.
E assim vai a gestão dos efectivos da Administração Pública, dos materiais e do património do Estado neste país em vias de desenvolvimento, enquanto Cristina Fontes e sua equipa se esfalfam para conferir alguma coerência à organização e ao funcionamento do Estado e da Administração Pública.
Aqui a questão é clara: ou se dá espaço e tempo para a Reforma do Estado e da Administração Pública (e, enquanto isso, os chorões sejam açaimados) ou segue-se dando de mamar a quantos choram (com evidente e negativa repercussão no processo de reforma).
Mas uma coisa tem ficar desde logo esclarecida: onze no campo e cinco no banco de reservas, só no futebol. Não se pode aceitar que ninguém – não importa o peso que tenha no partido do Governo – queira ter os efectivos de que precisa mais um banco de suplentes, com a função de suprir os espaços deixados pelos titulares quando vão de férias, adoecem, vão para uma acção de formação ou estejam, de alguma forma, impedidos.
Nas empresas e nos serviços públicos NORMAIS há um quadro de pessoal que é incentivado a dar o seu melhor em prol da eficácia e da efectividade da organização. Quando alguém adoece, vai de férias, está em formação ou sob qualquer impedimento legal, aqueles que ficam se desdobram, cobrindo a eventual lacuna deixada pela ausência do colega. Já que parece que é o futebol que faz alguma confusão à mente desses «gestores» de plantel, porque não observar a mesma modalidade quando as equipas já estão em campo e, por um pequeno momento ou para o resto do jogo, ficam reduzidas a dez, nove ou oito jogadores? Se se perde um central (ou se o central, por qualquer razão não puder estar no seu lugar durante um ataque adversário) o que acontece? Um lateral, um trinco ou mesmo o Lizandro Lopez ou o Liedson, avança e tapa o buraco. Idem aspas na falta de um lateral, de um ponta-de-lança, de um extremo, etc. A solução é sempre nesse sentido: os jogadores deslocam-se, desdobram-se e continuam opondo-se ao adversário, defendendo o resultado (se este for satisfatório) ou buscando a vitória, com unhas e dentes.
Na União Europeia (e no Resto do Mundo, também) é assim que as coisas se processam. E se vamos convergir, técnica e normativamente com Bruxelas, o jeito é aprendermos a jogar o nosso jogo sem o banco de reservas. Ademais, qual seria o papel dos reservistas a maior parte do tempo? Olha que se diz por aí que o ÓCIO é a mãe de todos os vícios.
Em defesa da remoção do banco de suplentes dos corredores das Repartições públicas, ainda se pode alegar que há muitos serviços que têm picos e «baixios» sazonais de demandas e que o gozo do grosso das férias pode muito bem ser planeado para os períodos ditos «baixos».
É claro que estou aqui apontando o dedo a quantos sofram de crónica e imaginária falta de pessoal: dirigentes que têm gente suficiente, mas a quem falta um banco de reservas; ou que têm pessoal suficiente, mas onde coabitam agentes sobrecarregados de trabalho e agentes que passam a vida se coçando. É que pode muito bem dar-se o caso de haver, efectivamente, unidades com pessoal insuficiente para as necessidades da organização.
Para o caso dos dirigentes que acham que só conseguem resultados com efectivos suficientes mais um banco de reservas só há duas saídas: (1) ou deixam o cargo (2) ou aprendem a dirigir uma equipa em campo, com os onze jogadores permitidos, sem direito a substituições (como, aliás, acontecia no futebol de 11, num passado recente), só se admitindo a reposição de agentes que se tenham desligado voluntária e definitivamente, se tenham aposentado ou tenham sido desvinculados em consequência de pena expulsiva).
Para o caso dos dirigentes com pessoal suficiente, mas onde há uns sobrecarregados e outros nada fazendo (adornando doiradas prateleiras), sugere-se que se debruce sobre a situação anómala que se vive nas unidades em questão. Pode-se optar por começar por uma aturada análise da distribuição do trabalho na unidade (identificando as tarefas individuais e agrupando as tarefas semelhantes em actividades ou serviços), podendo-se chegar até à montagem de um Quadro de Distribuição do Trabalho (QDT). É claro que, seguindo um tal roteiro, não se deverá descurar a análise do QDT, orientando-se pelos aspectos (quais pontos cardeais) tempo, capacidade profissional, equilíbrio no volume de trabalho e condições exteriores de mudança. O recurso a um especialista seria recomendável.
Para o caso dos que, efectivamente, tenham pessoal insuficiente, a saída será, de facto o recrutamento (que pode ser feito interna ou externamente). Se a via for, de facto, no sentido da convergência com as boas práticas da UE, sugere-se que se identifique correctamente as posições a preencher (quantitativa e qualitativamente), se defina, de forma clara e exaustiva, o perfil dos profissionais a recrutar, se proceda a criteriosa selecção (trazendo para a organização indivíduos muito bons ou com muito bom potencial) e se aposte na integração e no desenvolvimento dos seleccionados, de forma a transformar os tais indivíduos muito bons ou com muito bom potencial em fulanos de desempenho excelente. As organizações não precisam de nada menos que excelente. É que os privados quando demandam a Administração (ou com ela dirimem conflitos), recorrem sempre ao melhor profissional existente no mercado (hoje, cada vez mais global). E se o outro lado do «guichet» não corresponder com um funcionário profissionalmente maduro (alguém com elevada competência técnica e elevada motivação e disponibilidade)… temos o Estado decaindo, decaindo, decaindo…
A parceria especial criou-nos a obrigação de nos esforçarmos denodadamente no sentido de uma convergência técnica e administrativa com a UE. E se temos de convergir, porque não começar pela racionalização das estruturas e pelo redimensionamento do pessoal da Administração Pública? Vamos lá deixar de funcionar atrelados a gente que já experimentou (e gostou) que quanto mais chora mais leite lhe dão? Vamos dizer não aos bancos de reservas? E às prateleiras doiradas… TAMBÉM?
Para muitos responsáveis do nível táctico, este seria o melhor Governo no Mundo se disponibilizasse, para cada unidade orgânica, os efectivos de que ela necessita para dar conta da sua missão mais 50% para o banco de reservas.
Todo mundo grita que tem falta de pessoal. Quando o Governo, vencido pelo cansaço, atende ao choro birrento, abrindo excepções ao congelamento das admissões ditadas pela Lei do Orçamento, lá vem o homem (ou a mulher) dizer que não tem mobiliário para acomodar os agentes recrutados na fenda aberta na muralha do congelamento das admissões. Fornecido o mobiliário, lá volta o nosso bebé chorão apelando por fundos para fazer as OBRAS necessárias para depositar o MOBILIÁRIO adquirido e albergar os AGENTES recrutados na sequência do descongelamento.
E assim vai a gestão dos efectivos da Administração Pública, dos materiais e do património do Estado neste país em vias de desenvolvimento, enquanto Cristina Fontes e sua equipa se esfalfam para conferir alguma coerência à organização e ao funcionamento do Estado e da Administração Pública.
Aqui a questão é clara: ou se dá espaço e tempo para a Reforma do Estado e da Administração Pública (e, enquanto isso, os chorões sejam açaimados) ou segue-se dando de mamar a quantos choram (com evidente e negativa repercussão no processo de reforma).
Mas uma coisa tem ficar desde logo esclarecida: onze no campo e cinco no banco de reservas, só no futebol. Não se pode aceitar que ninguém – não importa o peso que tenha no partido do Governo – queira ter os efectivos de que precisa mais um banco de suplentes, com a função de suprir os espaços deixados pelos titulares quando vão de férias, adoecem, vão para uma acção de formação ou estejam, de alguma forma, impedidos.
Nas empresas e nos serviços públicos NORMAIS há um quadro de pessoal que é incentivado a dar o seu melhor em prol da eficácia e da efectividade da organização. Quando alguém adoece, vai de férias, está em formação ou sob qualquer impedimento legal, aqueles que ficam se desdobram, cobrindo a eventual lacuna deixada pela ausência do colega. Já que parece que é o futebol que faz alguma confusão à mente desses «gestores» de plantel, porque não observar a mesma modalidade quando as equipas já estão em campo e, por um pequeno momento ou para o resto do jogo, ficam reduzidas a dez, nove ou oito jogadores? Se se perde um central (ou se o central, por qualquer razão não puder estar no seu lugar durante um ataque adversário) o que acontece? Um lateral, um trinco ou mesmo o Lizandro Lopez ou o Liedson, avança e tapa o buraco. Idem aspas na falta de um lateral, de um ponta-de-lança, de um extremo, etc. A solução é sempre nesse sentido: os jogadores deslocam-se, desdobram-se e continuam opondo-se ao adversário, defendendo o resultado (se este for satisfatório) ou buscando a vitória, com unhas e dentes.
Na União Europeia (e no Resto do Mundo, também) é assim que as coisas se processam. E se vamos convergir, técnica e normativamente com Bruxelas, o jeito é aprendermos a jogar o nosso jogo sem o banco de reservas. Ademais, qual seria o papel dos reservistas a maior parte do tempo? Olha que se diz por aí que o ÓCIO é a mãe de todos os vícios.
Em defesa da remoção do banco de suplentes dos corredores das Repartições públicas, ainda se pode alegar que há muitos serviços que têm picos e «baixios» sazonais de demandas e que o gozo do grosso das férias pode muito bem ser planeado para os períodos ditos «baixos».
É claro que estou aqui apontando o dedo a quantos sofram de crónica e imaginária falta de pessoal: dirigentes que têm gente suficiente, mas a quem falta um banco de reservas; ou que têm pessoal suficiente, mas onde coabitam agentes sobrecarregados de trabalho e agentes que passam a vida se coçando. É que pode muito bem dar-se o caso de haver, efectivamente, unidades com pessoal insuficiente para as necessidades da organização.
Para o caso dos dirigentes que acham que só conseguem resultados com efectivos suficientes mais um banco de reservas só há duas saídas: (1) ou deixam o cargo (2) ou aprendem a dirigir uma equipa em campo, com os onze jogadores permitidos, sem direito a substituições (como, aliás, acontecia no futebol de 11, num passado recente), só se admitindo a reposição de agentes que se tenham desligado voluntária e definitivamente, se tenham aposentado ou tenham sido desvinculados em consequência de pena expulsiva).
Para o caso dos dirigentes com pessoal suficiente, mas onde há uns sobrecarregados e outros nada fazendo (adornando doiradas prateleiras), sugere-se que se debruce sobre a situação anómala que se vive nas unidades em questão. Pode-se optar por começar por uma aturada análise da distribuição do trabalho na unidade (identificando as tarefas individuais e agrupando as tarefas semelhantes em actividades ou serviços), podendo-se chegar até à montagem de um Quadro de Distribuição do Trabalho (QDT). É claro que, seguindo um tal roteiro, não se deverá descurar a análise do QDT, orientando-se pelos aspectos (quais pontos cardeais) tempo, capacidade profissional, equilíbrio no volume de trabalho e condições exteriores de mudança. O recurso a um especialista seria recomendável.
Para o caso dos que, efectivamente, tenham pessoal insuficiente, a saída será, de facto o recrutamento (que pode ser feito interna ou externamente). Se a via for, de facto, no sentido da convergência com as boas práticas da UE, sugere-se que se identifique correctamente as posições a preencher (quantitativa e qualitativamente), se defina, de forma clara e exaustiva, o perfil dos profissionais a recrutar, se proceda a criteriosa selecção (trazendo para a organização indivíduos muito bons ou com muito bom potencial) e se aposte na integração e no desenvolvimento dos seleccionados, de forma a transformar os tais indivíduos muito bons ou com muito bom potencial em fulanos de desempenho excelente. As organizações não precisam de nada menos que excelente. É que os privados quando demandam a Administração (ou com ela dirimem conflitos), recorrem sempre ao melhor profissional existente no mercado (hoje, cada vez mais global). E se o outro lado do «guichet» não corresponder com um funcionário profissionalmente maduro (alguém com elevada competência técnica e elevada motivação e disponibilidade)… temos o Estado decaindo, decaindo, decaindo…
A parceria especial criou-nos a obrigação de nos esforçarmos denodadamente no sentido de uma convergência técnica e administrativa com a UE. E se temos de convergir, porque não começar pela racionalização das estruturas e pelo redimensionamento do pessoal da Administração Pública? Vamos lá deixar de funcionar atrelados a gente que já experimentou (e gostou) que quanto mais chora mais leite lhe dão? Vamos dizer não aos bancos de reservas? E às prateleiras doiradas… TAMBÉM?
No comments:
Post a Comment